弁護士奧野舞のブログ

弁護士法人シティ総合法律事務所(http://www.city-lawoffice.com/)

【労務】【女性活躍】 生産性向上とは?

社労士として助成金に関するセミナーをやる中で,こんなものに出会いました。

 

生産性要件算定シート

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000159986.pdf

 

これは,厚労省助成金を申請する際に,算定シートに従った計算結果を出して,3年度前に比べて一定割合生産性が上がっていた場合に,該当する助成金の支給額が増えるというものです。

 

いろんなところで「労働生産性向上」と言う言葉が飛び交うようになりましたが,実際に数値化してみると,売上げが上がっていても,結局誰かの仕事が負荷が大きくなっているだけだったりするんですよね。

あと,業種によっては会議の無駄とかも多いですよね。複数の人の時間を拘束するので,あれは良くないです。

 

1つの作業をどれだけ最短の所要時間でやるか,ということも大切ですし,無用な作業自体を減らすことも大切です。

 

便利なソフト(会計ソフトや案件管理ソフトなど,色々ありますよね。)を使ったり,身の周りのものを整理整頓したり,ちょっとした工夫で無駄な時間の削減は出来ると考えて,自分自身も少しずつ実践していこうと思うこの頃です。

 

だけど,個人的に「物事を考える」「調べる」時間だけは減らせないと思っています。

 

最近一番気になっているのが,仕事で使っているパソコンのネット回線が1日に何度も途切れるので,送りたい時にメールが遅れなかったり,パソコンのソフトがエラーを起こして使えなくなったりするので,これが一番時間のロスと思っています。

タブレットとパソコンとで,ダブルウインドウで仕事をしていますが,なかなかスペースが取れず,ストレスです。

 

来年度に向けて,当事務所のスタッフにも,生産性向上アイデアを出してもらおうかなと思っています。

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【債務整理】【家計管理】【起業支援】支払不能になっていませんか?

当事務所は,様々な分野の案件を取り扱っていますが,債務整理のご相談もよくお受けいたします。(※初回は相談無料です。)

 

個人の方の債務整理の相談をお受けする中で,気になっていることをまとめます。

 

債務整理の相談を受けた場合,まずはご相談者の家計の収支の状況,借金を背負った原因・経緯などをお聞きします。

そして,ご相談者がどのようにして債務の問題を解決していくのが望ましいのか,その方の状況にあった方法を提案させていただきます。

 

方法は大きく3つあって,

①個人破産

②個人再生

③任意整理(各債権者との個別の交渉・和解)

です。

 

簡単に説明すると,

現在の収入の中で,支払条件さえ整えれば(月額の返済額を減らすことができれば)借金の返済を継続していける方については,③をおすすめします。

 

現在の収入との兼ね合いで,全く支払えないわけではないけれども,借金の合計額がそれなりに膨らんでしまって,相当の年数を要する方については,②を検討する場合があります。

 

現在の収入と支出(生活に必要な最低限度の支出)を考え,借金の毎月の返済をしていったとしても,完済の目途が立たない場合には,①を検討します。

 

ただし,①②は,裁判所が関与して進める手続きになりますので,誰でも申立てが出来るわけではありません。

 

例えば,ギャンブルで多額の借金を背負った方については,③個人破産の手続きをとったとしても,最終的に「免責決定」という,いわゆる負債の全額の支払が免除となる判断を得られない場合があります。

 

それから,②については,毎月一定額の収入が安定的に得られる方でないと,利用できない手続きになります。

 

説明はこの辺にしておいて,

皆さん,家計管理はどのようにしているのでしょうか。

 

毎月,家計にいくら入って来て,いくら出て行っているのか,しっかりと出入りを把握しているでしょうか?

 

家計管理の仕方は人それぞれですが,定期的に(できれば毎月1回)振り返りをしないと,実は「給与収入 < 生活費+返済」となっているのに,何となく家計が回っているからといって,放置して,そのうちどこかで支払が出来ない限界が来て,債務整理に至る・・・というパターンが多いと思います。

 

「給与収入 < 生活費+返済」となっているのであれば,既に債務整理を検討する段階に入っている,と思います。

問題は放っておけばおくほど,事後的なフォローが大変になりますので,ご心配であれば,無料相談などを利用して,第三者からの意見を聴くのもよいと思います。

 

あとは,生活費自体が,今のご自身の収入に見合っているかの振り返りも大切です。

 

外食が多いとか,飲み会でいくら使ったかもわからないまま自腹を切っているとか(当然,飲み代なんていちいちレシートももらわない場合もありますよね。),趣味にお金を使い過ぎているとか,そういったことをきちんと管理できないと,どこかで限界がきます。

 

なにかと出費の多い年末ですが,男女問わず(女性が家計管理をしている方の方が多いと思いますが),振り返りをしてはいかがでしょうか。

 

かくいう私も反省するところが一杯です。

 

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【女性活躍推進】【労務】Q&A②

Q2)当社は小さな事業所で,左官業を営んでいて,元々は男だらけの職場だったけれど,昨今の流れを受けて助成金を使って,女性従業員を一人雇入れました。

数年間よく働いてくれたのですが,妊娠で一旦仕事を休みたいということを言われ,色々と手続きをとろうとしているところです。

初めてのことで,社長の私も何から始めたらよいのか分かりません。法律違反にならないように,きちんと休ませてあげたいのですが,これから出産を控えた女性重行んには具体的にどのような法律が当てはまるのか,教えてほしいです。

 

A)まずは,産休・育休を押さえておくとよいでしょう。

<産前休業>

産前休業は,「出産予定日」の「6週間」前から,「労働者が請求すれば」取得できます。(労働基準法65条1項)

 

<産後休業>

「出産の翌日から8週間」は,労働者を就業させてはいけません。(労働基準法65条2項)

ただし,「産後6週間」を経過して,「労働者が請求し」,「医師が支障がないと認めた場合」には,就業可能です。

 

育児休業

育児休業とは,「1歳に満たない」子供を養育する「男女の」労働者は,「会社に申し出ることによって」,「子どもが1歳になるまでの間」で,希望する期間,育児のために休業することができます。(育児・介護休業法第5条)

 

使用者は,労働者から「育児休業の申出」があった場合には,原則として,この申出を拒むことは出来ないので,注意してください(育児・介護休業法第6条第1項)。

 

また,育児休業については,取得できる人とそうでない人がいるので,注意してください。

 

まず,以下に当てはまる人は,育児休業取得できません

①雇用された期間が1年未満

②1年以内に雇用関係が終了する

③週の所定労働日数が2日以下

④日雇いの労働契約の場合

 

次に,期間の定めのある労働契約を締結している方は,次の要件を満たせば,育児休業取得できます。

ア 同一の事業主に,引き続き1年以上雇用されている

イ 子どもの1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれる

ウ 子どもの2歳の誕生日の前々日までに,労働契約の期間が満了しており,かつ契約が更新されないことが明らかでない

→つまりは,今の使用者のもとで1年以上働いていることと,育休明けも同じ使用者のもとで働くことが前提として必要になるわけです。

ただ,上記に当てはまる場合でも,子どもが2歳になる誕生日の前々日までに,労働契約が期間満了で終了し契約更新もないことが明らかな人については,育休の取得は認められない,ということです。

(同じ使用者のもとで働き続ける労働者にとってメリットになることを前提として制度なので,早期に退職することが明らかな労働者には,育休は保証されないということになるのです。)

 

育休については,次の場合を満たす場合に,「子どもが1歳6か月に達するまでは」,「会社に申し出ることによって」,休業期間を延長することが出来ます。(育児介護休業法第5条3項)

1歳6か月に達するまでの休業が認められるのは,次の場合です。

A 保育所に入所を希望しているが,入所できない場合

B 子の養育を行っている配偶者であって,1歳以降も子を養育する予定であった者が,死亡,負傷,疾病などの事情によって子を養育することが難しくなった場合

 

以上の休業制度は,法律上定められたものです。

各事業所の独自ルールで,休業日数を減らしたり,休業させなかったりすることは法令違反となるので,ご注意ください。

 

もちろん,事業所の福利厚生として,これらの法律の条件よりも労働者に利益となるように,プラスアルファの休業期間を設けたりすることは,法令違反ではありません。

 

人材確保の意味でも,どんどん取り組んでいただける会社様が増えたらと思います。

 

#育休 #産休 

   
   

 

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【女性活躍推進】【労務】Q&A①

「女性活躍推進」という言葉が世間に定着してきた昨今ですが,皆様の事業所において,女性従業員の雇用・定着の環境は十分に整っていますでしょうか。

 

元々が女性が多い職場であったり,大企業であれば相当な数の女性従業員がいることから,ある程度の仕組みが既に出来ていることも多いでしょう。

 

当法人のような弁護士事務所を含め,小規模の事業所においては,女性従業員の定着

と活躍について,まだまだ十分なフォローが出来ていないところもあるかと思います。

 

「人材不足」という言葉をよく耳にしますが,活用できる人材を発掘できていないだけ,の可能性もあります。

子育て中や子育てがひと段落した女性の中には,活躍できる素養を持っていても機会が与えられていない方も多くいます。

 

特に,事業主の方において,女性従業員の雇入れについて悩みを解消してもらい,今後の雇用+定着+活躍に利用していただくため,経験談も踏まえながら「労務」という観点から,少しずつQ&Aにしていこうと思います。

 

【雇入れ段階】

Q1)女性従業員を雇入れたいと考えているが,できれば長く働いてもらいたいので,若い方がいいと考えている。女性は,結婚や出産で仕事を辞める可能性もあると思うので,面接時の質問でどこまで突っ込んで聞いたらよいのか,わかりません。

 

A)ダイレクトに「結婚していますか?」「お子さんはいますか?」「今,交際相手はいますか?」「お子さんを作る予定はありますか?」等と聞くことは,場合によっては男女雇用機会均等法の指針に反するおそれがあるので,慎重に判断してください。

男女雇用機会均等法には,差別禁止規定があり,具体的にどういうことを禁止するのかについて,「平成18年10月11日厚生労働省告示第614号」という告示が出ています。

厚労省のHPで確認できます。)

 

この指針の中で,

「募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先すること」を禁止すると書かれています。

 

婚姻の有無や子の有無などを,雇入れ時の面接できく事自体を禁止しているわけではないのですが,この指針は,「使用者が面接で上記のような質問をしている→婚姻の有無や子の有無でもって,採用について振り分けようとしている→未婚で子がない人を優先して採用しようとしている疑いが強い」といった考えのもとに,就職段階での差別を禁止しようといしているわけです。

 

そうはいっても,使用者としては,自社の仕事をしっかりと行ってもらうかどうかの見極めが必要なので,家庭環境などの情報がないとどうしようもない,という面もあるかと思います。

 

その場合は,上記のようなダイレクトに婚姻の有無や子の有無を尋ねるのではなく,使用者側が提示する労働条件と労働環境について具体的に説明し(何時から何時まで働いてもらいたい,たまには出張がある,有給は取りやすいが急な休みには対応しづらい状況である,など。),使用者側が求める働き方について,マッチングするかどうかを丁寧に確認していく,ということで,面接の目的は達成できるかと思います。

 

もちろん,以下のように,従業員自身から状況説明がある場合もあるでしょうから,その場合は均等法違反ということにはなりません。

使用者:「うちは終業時間が夕方5時だけど,その時間まで毎日働くことができそうですか。」

面接に来た人:「実は,まだ小学生の子どもが2人いて,夕食の支度などもあるので,5時までなら大丈夫ですが,残業が日常的に発生して,帰りが6時以降とかになるのであれば,難しい状況です。」

といったように,自ら話してもらえる分には問題ありませんし,使用者としてはその人の採用において具体的にイメージしやすくなるでしょう。

 

 

 

#女性活躍推進 #雇入れ #男女雇用機会均等法

 

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【労働】各種手当について考える

使用者の皆さんは,自社の給与明細をじっくりと見返したことはあるでしょうか。

基本給の他に,色々な手当が支給されていないでしょうか。

その手当について,どういった根拠でその労働者にその金額が支払われているのか,ぱっと正しく説明できるでしょうか。

 

労働者の割増賃金の計算をしてごらんと言われたら,ぱぱっと計算の基礎となる賃金部分を計算できるでしょうか。

 

当法人のHPでも,労務管理に関するコンテンツを増やしているところですが,「先代からの意向で・・・」とか,「同業他社のを真似して・・」といった理由で「何とな~く」支給している手当は,危険です。

 

いざ,会社が労働者から残業代の支払請求を求められたとき,これまで何となく支給してきた◎◎手当が全て,割増賃金の計算基礎単価に含まれてしまって,事実上,基本給部分が膨れ上がったような計算になり,予想を超える割増賃金の支払義務が発生してしまった・・・なんていう事態が,少なからず起こります。

 

みなし残業手当だって,残業時間数に応じて算出されたものでなければ,裁判で争った場合には,割増賃金の支払と同一の性質ものとは評価してもらえません。

 

賃金体系の変更やベースアップを検討する際に,見直してみてはいかがでしょうか。

 

#割増賃金 #手当 #残業手当

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【医業】病院に対する業務妨害と診療契約の解除

【Q】当医院において,継続的診療契約を締結している恒例の患者様がいるのですが,「担当の看護師が気にくわない」「あいつを外せ」「待ち時間が長い」等という不満を,直接来院して大声で受付で怒鳴ったり,週に2~3回はクレームの電話をかけてきて,その対応に職員が相当な時間を割いているという状況です。

当院としては,もはや患者様との信頼関係が築けないものとして,診療契約を解除したいのですが,応招義務違反だと言われて,争いにならないでしょうか。

なるべく穏便に済ませたいと思っています。

 

【A】医療契約は準委任契約ですので,当事者双方がいつでも解除できるのが民法上野原則です。

ただし,医師法上の「応招義務」によって,正当な事由がなければ医師は診療を拒んではならないということになります。

そして,当該医療機関が,患者様のトラブルに際し,信頼関係の破壊を理由に診療契約の解除をするためには,下記の要件が必要と裁判例で示されています。

 

①単なる信頼関係の破壊だけでは十分ではない

②患者が医療機関の業務を妨害したり,医療機関に対して不当な要求をしたりするなどの事由が必要

③診療契約の解除によって患者の病状が悪化するおそればない場合であることも必要

 

①②については,裁判例(大阪高裁平成24年9月19日決定)で述べられている点としては,特定の患者を長年にわたって診てきた診療機関が,当該患者の症状が治癒ないし改善していないにもかかわらず,診療行為を拒絶することは原則として許されないとしながらも,医療機関が多数の患者と診療契約を締結し,それぞれの患者に対して同様に診療義務を負うものであることから,緊急やむを得ない場合を除いては,特定の患者に対する診療のみを優先することはできないとしています。

 

具体的ケースに当てはめて考えてみると,継続的に通院されている方について,症状の改善もないのに一方的に医療機関から「信頼関係がなくなったから解除」ということでは,診療拒絶の正当な事由は否定されるものの,患者側の要求が医療機関側にとって無理難題を押し付けるものであって,クレーム対応等についてもはや限られた人数のスタッフでは対応しきれず,他の患者様への診療行為に影響を及ぼすような事態にまで至ってしまったのであれば,それは当該患者の診療行為を拒否しても合理的理由があるものといえる,ということになります。

 

③については,当該患者の症状や診療状況によって個別具体的に判断されるところであろうと思います。

 

#応招義務 #診療拒絶 #診療拒否 #医師法 

 

 

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【労務】セクハラと労災認定

業務に起因して精神疾患を患った場合,怪我などと異なり,労災認定のハードルが高い,そもそも使用者側が労災申請に基本的に協力しない,という話をよく耳にします。

 

セクハラに関していえば,セクハラが原因となって精神疾患を発病した場合について,これが業務上か業務外かを判断する場合について,厚労省は下記の判断基準を示しています。

 

①「新認定基準」で対象とされる精神障害を発病していること

精神障害の発症前おおむね6か月の間に,客観的に当該精神障害を発病させるおそれのある業務による強い心理的負荷が認められること

③業務以外の心理的負荷および個体側要因により当該精神障害を発病したとは認められないこと

 

以上の判断基準を満たすことが,「業務上」の疾病と認定されるために必要になります。

 

下記のリンクも参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120827.pdf

 

なお,セクハラ事案については,①セクハラ被害者が,加害者に対して被害をできるだけ軽くしたいとの心理から,やむを得ず迎合的な態度をとったり,②被害を受けてから相談行動をすぐにとっていなかったり,③医療機関受診時にもセクハラが原因であることを申し出ていなかったりなどということが,通常起こりますが,これらの事実があるからといって,セクハラがあったこと自体を単純に否定する理由にはなりません。

 

この点も,上記の「新認定基準」においては留意点として示されています。

 

#セクハラ #厚労省 #新認定基準 #労災 

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